Personalnämnd. Alexander: Nikolay Nikolaevich, god eftermiddag

Om ett företag utvecklas i enlighet med sina värderingar innebär det att dess anställda styrs av vissa principer och attityder – en sorts beteendestandard. Låt oss prata om hur företagsvärderingar stöds av interna HR-processer på Severstal.

Under 2009 satte generaldirektören för OJSC Severstal de högsta cheferna att aktivt implementera företagets nya vision, mission och värderingar. Detta berodde på behovet av att uppnå det uppsatta strategiska målet - att komma in i de fem bästa världsledarna i branschen när det gäller EBITDA till 2015 och den snabba omvandlingen av företaget mitt i en instabil extern marknadssituation.

Företagsvärderingsmodellen utvecklades 2008 baserat på erfarenheterna från divisioner och företag, samt en analys av de värderingar som delas av ledarna för "Top 10" och "Top 50" nivåerna i företaget. Naturligtvis tog modellen inte bara hänsyn till toppledningens vision, utan också de vanliga anställdas åsikter, eftersom olika interna sociologiska studier av företagets företagskultur under tidigare år genomfördes, på grundval av vilka värdesystemen för divisioner och enskilda storföretag bildades. Efter bildandet av en gemensam värdemodell träffade företagets chef personligen och diskuterade den med nyckelchefer för divisioner och största företag, vilket ledde till att vissa förtydliganden och tillägg gjordes till den.

Företagsinformation

Det vertikalt integrerade gruv- och metallurgiska företaget Severstal grundades 1993. För närvarande består strukturen av OJSC av tre divisioner, produktionsföretag belägna i sex länder i världen (Ryssland, USA, Ukraina, Lettland, Polen, Italien). Antalet anställda 2012 var cirka 70 tusen personer.

Bland ett brett utbud av traditionella sätt att stödja och utveckla värderingar ägnades särskild uppmärksamhet åt HR-verktyg och ”vävningen” av värdemodellen i alla HR-processer: rekrytering och urval, anpassning, årlig bedömning, målsättning, utbildning och utveckling.

Attrahera och rekrytera personal i enlighet med värderingarna

Även i stadiet för att lära känna potentiella anställda - studenter vid specialiserade universitet - organiserar företagets specialister informationsmöten i utbildningsinstitutioner, och inom ramen för specialiserade utställningar och konferenser - seminarier, under vilka vi inte bara pratar om branschen och företagets struktur, men också om dess värderingar.

Uppgiften för personalrekryterings- och utvecklingsavdelningens anställda är att se till att varje rekryteringsbyrå som samarbetar med OJSC Severstal är bekant med företagets värdesystem och attraherar kandidater som är lämpliga för det.

Företagsrekryteringsverktyg bygger också på företagsvärderingar som uppmärksamhet på kunder, effektivitet och lyhördhet, säkerhet, lagarbete och respekt för människor.

Metodiken för att bedöma efterlevnad av värderingar under intervjuer utvecklad av HR-specialister gör det möjligt att bedöma om en kandidat har vissa beteendemodeller. Förutom att rekrytera personal har linjechefer utbildats i att tillämpa dessa tekniker (utbildning i grundläggande rekryteringsverktyg är en del av det obligatoriska ledarutbildningsprogrammet, särskilt Achieve More Together-programmet för produktionsledare på mellannivå).

Tack vare den utbredda användningen av dessa verktyg på alla nivåer har viljan att initialt förstå om en viss kandidat är lämplig för företaget blivit ett vanligt och naturligt fokus för interna rekryterare vid rekrytering av medarbetare. Till exempel används testning vid urval av arbetare; och i urvalet av alla andra kategorier - intervjuer om kompetenser.

Bolagets högsta chefer är överens om att vid rekrytering av personal är efterlevnaden av företagets värderingar viktigare än nivån på yrkesmässiga kvalifikationer.

Att introducera nya medarbetare till företagets värderingar i anpassningsstadiet

Under anpassningsperioden för en anställd i företaget, agerar hans närmaste chef och HR-chefen som ansvarar för denna enhet i enlighet med algoritmen för anpassningsprocessen (Bilaga 1).

Den första arbetsdagen bjuds medarbetaren in till en introduktionskurs om företaget och kursen "Våra värderingar". För att göra detta får han en länk via e-post eller en diskett från sin närmaste chef. Kursen "Våra värderingar" är interaktiv, består av överklaganden från topp 10 chefer, pedagogiska tester och fallstudier som erbjuds för analys. (Bilaga 2). Efter att ha studerat den, som tar cirka två till tre timmar, får medarbetaren en fullständig förståelse för företagets värdemodell, illustrerad med illustrativa exempel.

Att dela företagets värderingar är en väsentlig del av det onboarding-samtal som linjechefen för med medarbetaren. Ett exempelsamtal ingår i utbildningsvideon som används för att utveckla ledarskapsanpassningsförmåga. Efter att ha passerat provanställningen bedömer chefen den nyanställde när det gäller att uppfylla de uppsatta målen och hur hans beteende överensstämmer med företagets värderingar.

Periodisk bedömning av anställdas beteende

OJSC Severstal använder tre huvudsakliga verktyg för personalbedömning:

• den årliga måldialogen;
• system för personalkommittéer;
• 360 graders feedback.

Dessa verktyg gäller alla ledarnivåer och ”Måldialogen” och 360-gradersbedömningen i förenklad form gäller även specialister. Vart och ett av dessa verktyg har sitt eget syfte och metod, men de är alla baserade på fem värden.

"Dialog om mål"

Måldialogverktyget är tillämpligt på alla kategorier av anställda upp till Topp 4000-nivån i produktionsenheter, såväl som för specialister på icke-produktionsfunktioner.

Under en sådan dialog bedömer chefen och medarbetaren uppnåendet av det senaste årets mål och formulerar mål för framtiden. En obligatorisk del av processen är att diskutera om medarbetarens beteende under den gångna perioden stämmer överens med företagets värderingar och vad han behöver uppmärksamma under det kommande året. För att göra det lättare för båda deltagare i processen att navigera i värdena och deras indikatorer ger dialogen om mål ett speciellt tips i form av en separat flik (som en sida i ett elektroniskt system eller ett extra blad i excel).

Som ett resultat fylls den individuella utvecklingsplanen för den anställde på med aktiviteter som hjälper honom att korrigera eller utveckla de nödvändiga egenskaperna, och chefen, baserat på resultaten av dialogen om mål, bildar en viss matris där prestation och efterlevnad med värden är likvärdiga kriterier för att klassificera en anställd som ett "problem" eller "i dess ställe" (Bilaga 3).

En anställd som inte visar efterlevnad av värderingarna, även om resultatet av hans arbete överstiger de förväntade, kan inte kvalificera sig för en hög bedömning av sin potential, rörelse och karriärutveckling.

Personalkommittéer

Personalkommittéer är möten för chefer på nivån för det högsta laget i ett företag, en division, en funktion, en enhet, som tillåter kollektivt, och därför, så objektivt som möjligt, fattar beslut om att bedöma de anställdas prestationer och arbeta vidare med dem ( inklusive om införande i personalreserven som sökande till specifika tjänster), komma överens om särskilda åtgärder för utveckling av reservister.

Personalutskottsmötet hålls två gånger per år, dess varaktighet är från fyra till åtta timmar. Vid mötena beaktas alla chefer på nästa (underställda) nivå, samt reservister på lägre nivå.

När man diskuterar anställda vid ett möte med HR-kommittén använder man i första hand resultatet av feedback ("360 grader") om värderingar och kompetenser, samt en prestationsmatris (inklusive en värderingsbedömning) sammanställd av medarbetarens närmaste chef.

Personalkommittén hjälper till att undvika subjektivitet i bedömningar, gör "koordinatsystemet" mer transparent (eftersom vid mötet specifika exempel på anställdas beteende diskuteras och analyseras), den låter dig planera högkvalitativa åtgärder för utveckling av en anställd, om han behöver det. Detta tillvägagångssätt garanterar bedömning av all personal på en enda skala och kollegialt beslutsfattande istället för en subjektiv bedömning av en enda chef.

Respons

Företaget har ett antal initiativ som syftar till att utveckla en kultur av öppen dialog mellan avdelningar, kollegor, chefer och underordnade. Särskild uppmärksamhet ägnas åt den kompetenta tillämpningen av feedback, både i form av ett enkelt ledningsverktyg - en-till-en-samtal mellan en chef och en underordnad, och med hjälp av en omfattande 360-graders feedbackmetod.

Att införa en ny beteendekultur och värderingsbaserade relationer kräver daglig uppmuntran av korrekta beteenden och korrigering av avvikelser från kollegor, chefer, kunder/tjänsteleverantörer etc. Först då blir värderingar beteendenormer och upphör att vara formella.

På Severstal klarar alla chefer på topp 10-, 50-, 300-, 1000- och 2000-nivåerna (från VD till platschef) 360-gradersbedömningen varje år, såväl som specialister och funktionsexperter. Frågeformuläret är uppbyggt som en lista över beteendekompetenser, som beskriver efterlevnad av värderingar eller kränkning av dem. Bedömare uppmanas inte bara att betygsätta kollegor på en speciell skala, utan också att notera vad exakt, enligt deras åsikt, är orsaken till avvikelser (om bedömningen inte är maximal), samt kommentera specifika exempel på beteende.

En medarbetares förståelse för att han och alla runt omkring kommer att bedömas enligt samma kriterier som är viktiga för företaget, skapar ett gemensamt fokus och uppmärksammar dagligen eventuella yttringar av beteenden inom eller utanför värderingarna.

Resultaten av feedbacken om värderingar och kompetenser används i "Dialog om mål" (vid bedömning av den senaste aktivitetsperioden) tillsammans med bedömningen av genomförandet av uppgifter. Bedömningen av ledningspotential tillämpas inte på anställda och chefer som fått låga betyg i värden, det vill säga att de inte kan betraktas som reservister, och fall av att få särskilt låga betyg diskuteras vid möten i personalutskott.

Personalutbildning och utveckling

Obligatorisk utbildning i företaget (till exempel en elektronisk eller ansikte mot ansikte kurs "Våra värderingar", en kurs "Dialog om mål" etc.) innehåller en grundlig diskussion om ämnet värderingar. En speciell roll i detta spelas av programmet "Achieve More Together" - ledarutbildning, som inkluderar fem moduler med en total varaktighet på 15 dagar, genom vilka alla chefer på nivån "Top 300", "Top 1000", "Top". 2000" (från företagschefer till chefsverkstäder, sektioner). Alla moduler på ett eller annat sätt ägnas åt främjande, förtydligande av värderingar, användning av verktyg för sin kommunikation.

Den första modulen, tillägnad företagets faktiska strategi och värderingar, börjar med ett tal av VD:n, som anländer till programplatsen och pratar om vad han personligen investerar i begreppet "värden", varför sådana värderingar ​​antagna på JSC Severstal osv. Även inom ramen för denna modul tränas storytelling (från engelska. berättande - storytelling) är det viktigaste verktyget för att kommunicera värderingar och en algoritm för handlingar i händelse av överträdelse av dessa; visuellt material (kort, broschyrer, filmer) delas ut som deltagarna kan använda dagligen i sitt arbete.

Den andra modulen, om verktyg för personalledning, fokuserar på värdet av "respekt för människor". Programmet arbetar till exempel upp en dialog med en anställd vid målsättning, beteende vid en intervju med en nyanställd och ger verktyg inom området för juridisk lösning av individuella tvister med en anställd. Detta görs för att chefen ska lära sig principerna för respektfullt beteende under intervjun, lösning av arbetskonflikter etc.

Den tredje modulen, som främst ägnas åt att fatta ledningsbeslut och lära sig grunderna för ekonomi, hänvisar ständigt programdeltagare till ämnet "Effektivitet och lyhördhet", som är tillägnad en av företagets kärnvärden.

Temat för den fjärde modulen, "Metoder för att förbättra effektiviteten i teamarbetet", är generellt relaterat till värdet av "lagarbete".

Dessutom försöker HR-specialister aktivt involvera programdeltagare i den kreativa processen att skapa sin egen uppfattning om vad detta eller det värdet betyder för var och en av dem personligen, såväl som vad mer som behöver göras i organisationen för att personalens acceptans av dessa värderingar för att ge resultat. ... Till exempel heter en av presentationerna som deltagarna ger inom ramen för programmet: "Vad behöver göras för att värdegrunden ska fungera".

Demonstration med exempel

Oavsett hur värderingarna främjas från ovan, kommer anställda inte att acceptera dem som sin övertygelse om de varje dag observerar kränkningar av dem från ledningens sida på arbetsplatsen, påtvingande av vissa värderingar istället för att hålla med dem personalen och involvera dem i bildandet av företagskultur. När företaget inser detta försöker företagets ledning se till att förebilden av värderingar (det vill säga en modell för beteende i enlighet med de accepterade värderingarna) alltid finns framför ögonen på de anställda. Detta uppnås inte bara genom innehållet i HR-verktyg, utan också genom formen av att organisera arbetet med personalen i företaget.

Exempel

Kravet på att uppgifterna i måldialogen inte förs över av ledaren till den underordnade i form av en order, utan överenskommits, är en manifestation av värdet av ”respekt för människor”. Utbildningen är uppbyggd på ett sådant sätt att representanter för alla Severstal-divisioner är involverade i gemensamma aktiviteter i varje grupp. Detta bidrar till att utveckla värdet av "lagarbete". Kontinuerliga utvärderingar av funktioner (årlig automatiserad insamling av feedback från nyckelkunder av funktionen), insamling av feedback efter varje event (vare sig det är en konferens, seminarium, utbildningsprogram) fungerar som en manifestation av värdet av "kundfokus" i företaget . Varje dag, genom att observera exempel på effektiviteten av de värderingar som antagits i företaget när de organiserar vissa processer, förstår chefer och anställda att en företagskultur baserad på dessa värderingar ökar affärsresultatet och accepterar dem som en naturlig och integrerad del av deras liv.

Bilaga 1.

Anpassning av en ny medarbetare som specialist, chef (memo till chefen)

Bilaga 2.

Fall (för värdebaserat beslutsfattande)

VILKA VÄRDEN KRÄNKS I DE SITUATIONER SOM BESLUTAS?

SITUATION 1. "RUTIN"

Alexander: Nikolai Nikolaevich, god eftermiddag!

Nikolay Nikolaevich:Åh, kom in. Jag hörde att du gör framsteg på en ny plats. Nya uppgifter, nya människor...

Alexander: Det var precis det jag ville prata om. Det finns ett problem som verkar ganska komplicerat för mig.

Nikolai Nikolaevich: Kan du berätta mer specifikt?

Alexander: Det är faktiskt meningen. Jag har en underordnad - Maxim. Han leder en liten avdelning på fem personer. Alla underordnade avgudar honom helt enkelt. Han minns deras födelsedagar, deras barns namn och födelsedagar, hundarnas namn. Han kommunicerar ständigt med anställda ...

Nikolai Nikolaevich: Det vill säga, hans underordnade avgudar?

Alexander: Ja, han är väldigt uppmärksam på människor. Dörrarna till hans kontor är alltid öppna, underordnade kommer ständigt till honom för att rådgöra om olika frågor, diskutera de minsta detaljerna i varje uppdrag. Det är tre telefoner på kontoret som hela tiden ringer, ibland lyckas Maxim prata på två samtidigt. Hans möten med anställda varar i tre till fyra timmar, men brådskande dokument ligger ständigt på hans skrivbord som kräver ett brådskande beslut.

Nikolai Nikolaevich: Med andra ord, Maxim är överbelastad med operativa problem, och han har inte tillräckligt med tid för att lösa problem på sin nivå?

Alexander: Ja. Till exempel var Maxim förra veckan tvungen att göra upp en plan för lovande projekt för nästa år. Detta är ett viktigt dokument, det var tvunget att noga genomtänkt, men han har redan två gånger bett mig att flytta tidsfristen för leveransen.

Nikolai Nikolaevich: Vad tror du är Maxims problem?

kontrollera dig själv

Vad tror du är Maxims problem?

• Maxim försöker göra allt själv, delegerar inte utförandet av vissa uppgifter till underordnade, vet inte hur man omfördelar uppgifter mellan anställda på sin avdelning.
• Maxim är inte skapad för en chefsposition, han förblir en artist på specialistnivå.
• Maxim är överdrivet lojal mot sina underordnade. Han bryr sig för mycket om människorna på sin avdelning.

Viljan att göra allt på egen hand minskar arbetseffektiviteten.

• Maxim försöker göra allt själv, delegerar inte befogenheter till underordnade, vet inte hur man omfördelar uppgifter mellan anställda på sin avdelning.
• Viljan att göra allt självständigt, ovilja eller oförmåga att delegera befogenheter minskar effektiviteten i underordnades arbete, vilket i slutändan ökar kostnaderna för företaget.

(Välj rätt svar och tryck på Enter-knappen).

• Uppmärksamhet på kunder.
• Lagarbete.
• Säkerhet.
• Respekt för människor.

Att förbättra effektiviteten i företaget är allas uppgift

• På Severstal strävar vi efter att uppnå de bästa resultaten och ständigt förbättra, introducera innovationer, fatta rätt beslut i rätt tid, uppnå deras exakta utförande och utnyttja våra resurser på bästa sätt.
• Detta värde gäller inte bara avancerad teknik och materialvärden utan även arbetstid.

SITUATION 2. "MINDRE SKADA"

Avdelningschef: Reglerna är förstås viktiga, men allt ska vara förenligt med sunt förnuft. Till exempel vred en av mina arbetare nyligen benet, detta störde inte hans arbete särskilt mycket. Jag rådde honom att binda benet och inte anmäla någonstans - varför slösa tid?

Ge din åsikt om hur ledaren ska bete sig i en sådan situation.

(Välj rätt svar och tryck på Enter-knappen).

• Allt beror på situationen - hur illa arbetaren skadades, om det fanns sådana skador tidigare ...
• Alla arbetsrelaterade skador eller olyckor, inklusive mindre sådana, ska rapporteras.
• Det var faktiskt inte värt att rapportera. Varför distrahera människor, de har redan tillräckligt att göra.

Alla skador, även mindre, ska rapporteras.

• Alla arbetsskador eller olyckor ska anmälas till Arbetsmiljöverket.
• Ett ur led kan inte störa arbetet nämnvärt, men när man lyfter en last kan en arbetare bli instabil, falla och orsaka allvarligare skador, eller äventyra andra arbetare.

Vilket värde kränks i denna situation?

(Välj rätt svar och tryck på Enter-knappen).

• Lagarbete.
• Effektivitet och lyhördhet.
• Respekt för människor.
• Uppmärksamhet på kunder.
• säkerhet

Inget syfte kan motivera ett brott mot säkerhetskraven

• Vi utgår från utgångspunkten att inget mål kan motivera brott mot produktionssäkerhetskrav eller försummelse av människors liv och hälsa.
• Vi skapar och upprätthåller säkra arbetsförhållanden och tar hand om våra anställdas hälsa.
• Vi strävar efter att förhindra miljöföroreningar, ekonomiskt och effektivt använda energi och naturresurser.

Bilaga 3.

Utvärdering av prestation och ledningspotential

Integritetspolicy

×

Denna integritetspolicy för personlig information (nedan kallad policyn) gäller all information som sajtadministrationen kan få om användaren vid användning av webbplatsen.

2.2. Användarens personuppgifter kan användas för följande ändamål:

2.2.1 Identifiering av parten enligt avtal och kontrakt med webbplatsen.

2.2.2 Kommunikation med användaren, inklusive att skicka meddelanden, förfrågningar och information angående användningen av webbplatsen, tillhandahållandet av tjänster, samt bearbeta förfrågningar och ansökningar från användaren.

2.2.3 Förbättring av webbplatsens kvalitet, användarvänlighet, utveckling av nya produkter och tjänster.

Villkor för behandlingen av användarens personuppgifter och dess överföring till tredje part

3.4. Vid behandling av användarnas personuppgifter styrs webbplatsadministrationen av Ryska federationens federala lag "Om personuppgifter".

Användarens ändring av personlig information

4.1. Användaren kan när som helst ändra (uppdatera, komplettera) den personliga information som tillhandahålls av honom eller en del av den, såväl som parametrarna för dess konfidentialitet, genom att lämna ett uttalande till webbplatsens administration på följande sätt:

4.2. Användaren kan när som helst återkalla sitt samtycke till behandlingen av personuppgifter genom att lämna ett uttalande till webbplatsens administration på följande sätt:

Åtgärder som används för att skydda webbplatsanvändarnas personliga information

Nödvändiga och tillräckliga organisatoriska och tekniska åtgärder vidtas för att skydda användarens personliga information från obehörig eller oavsiktlig åtkomst, förstörelse, modifiering, blockering, kopiering, distribution, samt från andra olagliga handlingar från tredje part med den.

Ändringar av integritetspolicyn. Tillämplig lag

6.1. Webbplatsadministrationen har rätt att göra ändringar i denna integritetspolicy. När ändringar görs i den aktuella utgåvan anges datumet för den senaste uppdateringen. Den nya versionen av policyn träder i kraft från det ögonblick den publiceras, om inte annat anges i den nya versionen av policyn. Den aktuella utgåvan finns alltid på sidan på:

6.2. Ryska federationens lag ska tillämpas på denna policy och förhållandet mellan användaren och webbplatsen som uppstår i samband med tillämpningen av integritetspolicyn.

Respons. Frågor och förslag

Att säkerställa universitetets verksamhet i förhållande till universitetsanställda i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning inom följande områden:

• mottagning, förflyttning, uppsägning, registrering av semester, affärsresor, etablering och ändring av arbetstider;
• bildande och hantering av personliga filer;
• utarbetande av yttranden på begäran av cheferna för universitetets strukturavdelningar i frågor som rör genomförandet av arbetsverksamheten av universitetets anställda.
• sörja för redovisning, registrering, underhåll och förvaring av arbetsböcker för universitetsanställda och bilagor till dem.
• förberedelse och utfärdande av kopior av dokument relaterade till arbete vid universitetet till universitetets anställda.
• bedriva arbete med certifiering av underskrifter för anställda vid universitetet.
• deltagande i utvecklingen av universitetets lokala föreskrifter inom den personaladministrativa avdelningens kompetens.
• deltagande i utarbetandet av statistiska rapporter inom byråns funktionella uppgifter.
• utarbetande av information om universitetets anställda enligt uppgifterna i personalregister och personalregisterhantering på begäran av behöriga tjänstemän och universitetets strukturella avdelningar för utarbetande av nödvändiga rapporter.